Evidencia de la dinámica del Sketch

Evidencia de la actividad con popotes

Resumen Capítulo 12

PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO

Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.

Hay diferentes grados de participación que van desde la manifestación de quejas y sugerencias hasta permitir que cualquiera de los miembros de la organización se convierta en propietario o dueño de la misma, literalmente.

Beneficios de la participación

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Entre los métodos alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran:

1.    Introducir cuñas.

2.    Recompensar el espionaje.

3.    Desarrollar grupos de choque entre la base.

4.    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección.

5.    Desarrollar sindicatos blancos.

Todas estas alternativas existentes en muchas empresas de nuestro país son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

1)    Identificación de los problemas operativos.

2)    Aprovechamiento de la experiencia y creatividad del personal.

3)    Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas.

4)    Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones.

5)    Mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

El mayor beneficio que puede esperarse es que se genere un verdadero empowerment, es decir dotarles de poder.

Los modelos participativos

Existen ámbitos diferentes en los que es posible propiciar la participación de los integrantes de una organización:

1.    El desempeño propio del trabajo. Cumplir funciones del puesto.

2.    La información. Estar informado sobre el acontecer de la empresa.

3.    Abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o departamento. Grupos autogestivos.

4.    Las empresas autogestivas permiten  a cualquier integrante influir en el rumbo global de la compañía. Autogestión total de la empresa.

5.    La participación en la propiedad de las empresas.

Sistemas de reconocimiento a la participación

Germán Suárez, de 3M de México opina que reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación debe ser planeado de manera detallada por los directivos. Según Inda los elementos  que deben ser tomados en cuenta son:

1)    Diseño.

2)    Promoción y mercadeo.

3)    Entrenamiento.

4)    Administración.

5)    Reconocimientos y premios.

6)    Compromiso gerencial.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo. Los requisitos que debe llenar cada elemento son descritos por Inda de la siguiente forma:

1)    Reglas simples y justas.

2)    Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3)    Sistemas rápidos de evaluación de los participantes.

4)    Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias.

5)    Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.

¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo: el liderazgo compartido, el liderazgo rotativo y el liderazgo completivo.

En los tres casos, los líderes formales comparten su poder, mientras que los líderes informales asumen suposiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma.

Barreras para la adopción de los modelos participativos

Otras barreras además del temor relacionado con el rol de los líderes formales, pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización.

Entre los temores comunes que obstaculizan la participación están:

1.    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvíe el rumbo de los objetivos.

3.    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

Un ambiente laboral donde se prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error y que prohíba la experimentación o la aceptación de riesgos, no es un clima propicio para la participación.  

Resumen capítulo 9

LA TOMA DE DECISIONES

Las organizaciones también viven cotidianamente movidas por decisiones que se suceden sin interrupción. Se decide producir, vender, publicar, sostener a los empleados, acercarse a los clientes, mantener cierto precio por sus servicios o incrementarlos, mejorar la calidad de su gestión, etcétera. Hablar de decidir es hablar de nuestra capacidad para marcarnos metas y objetivos y para elegir el camino que nos conduzca hasta ellos.

Decidir es en parte cuestión de contar con una buena técnica que nos permita acercarnos a las situaciones de la mejor manera posible, valorarlas de la forma más realista y generar las alternativas que más nos convengan.

A veces, las decisiones aparecen como una manera de incrementar nuestra presencia, nuestro poder o nuestra simpatía.

Niveles de decisión. Los pasos de la toma de decisiones

Dentro de una organización tradicional, los niveles de decisión están estrechamente vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. Sin embargo, en las últimas décadas esta concepción ha ido cambiando radicalmente, ya que se ha comprobado que las personas con mayor jerarquía no necesariamente son las que conocen mejor los problemas operativos de las organizaciones, ni las decisiones individuales son las más creativas y eficaces.

Las decisiones tienden también a tomarse en grupo, más que individualmente, pues el grupo puede enriquecer el proceso e imprimir mayor energía y compromiso.

Los pasos que generalmente se siguen en la toma de decisiones son:

1.    Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.

2.    Determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones.

3.    Identificar las opciones o alternativas.

4.    Identificar los atributos u objetivos relevantes.

5.    Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.

6.    Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos.

7.    Verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requiera instrumentar.

La toma de decisiones lógica y la toma de decisiones emocional

Los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la lógica puede ser mejor utilizada.

La inteligencia emocional se basa en la habilidad de la persona para identificar sus propios estados emocionales, en la habilidad para manejarlos, para automotivarse, para reconocer emociones en los demás y para establecer relaciones interpersonales. El desarrollo adecuado de estas habilidades repercute favorablemente en la aptitud de la persona para elegir consistentemente las mejores alternativas al momento de decidir.

Técnicas para decidir

1.    Entrevistas a expertos que son considerados como tales por su amplio o profundo conocimiento sobre un tema en particular.

2.    Análisis de tendencias.

3.    La técnica Delphi (o Delfos), que consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada, sin que ellos tengan acceso a comentar entre sí sus puntos de vista en relación con las posibilidades de elección.

4.    La técnica TKJ se emplea para detectar posibles causas de los problemas, así como para proponer soluciones a los mismos.

5.    El árbol de decisiones consiste en diagramar los eventos que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas que consideramos para solucionar un problema determinado.

Otros de los métodos que pueden emplearse son: la jerarquización analítica, los diagramas de influencia, los análisis de sensibilidad, los modelos probabilísticos, la simulación de impacto cruzado, el método de Markowitz y los métodos de Fishburn.

Estilos comunes en la toma de decisiones en las organizaciones

1)    Autoritario.

2)    Administración participativa.

3)    Decisiones por mayoría.

4)    Cabildeo.

5)    Consenso o unanimidad.

6)    Concordancia.

Repercusiones psicológicas de los diferentes estilos de la forma de decisiones

Los estilos de la toma de decisiones por consenso y por concordancia se apoyan en los siguientes principios, los cuales constituyen una base sólida para las creencias en torno a la capacidad de los individuos para tomar decisiones:

1)    Todos los individuos pueden elegir o decidir acerca de todo lo relacionado con su vida y con su permanencia en una organización.

2)    Todos los individuos tienen derecho a tomar decisiones, manteniendo la ética y el bien común como guías.

3)    Quienes no poseen la habilidad o los conocimientos necesarios para tomar decisiones adecuadas, tienen el derecho de ser preparados.

4)    Los individuos pueden desear la ayuda de otras personas de su elección.

5)    En organizaciones en las que hay individuos con discapacidades intelectuales, ellos pueden comunicar sus elecciones, deseos, gustos y desagrados en formas diferentes.

6)    La normalidad que regula la vida de la organización debe reconocer esta independencia natural y dar un estatus y validación a las decisiones con soporte.

7)    Todos los adultos tiene derecho a tomar decisiones con el apoyo de un sustituto.

8)    Las decisiones en grupo son superiores a las individualidades comúnmente.

9)    Los líderes son los responsables de que las decisiones sean tomadas a partir  de análisis concienzudos.

El poder de decidir

Cuando una persona es capaz de decidir sobre un aspecto determinado de su entorno o de su vida, su autoestima crece hasta proporcionarle una mayor seguridad acerca de su competencia, lo cual a su vez repercute en tener una confianza mayor.

Una de las recomendaciones que debería seguir cualquier directivo que desee una organización poderosa es permitir que las decisiones sean tomadas en el nivel organizacional más bajo posible.

Resumen capítulo 8

CREATIVIDAD

Ser creativo es encontrar nuevas formas de hacer lo que ya hicimos, pero es también inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento.

En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona generalmente con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia.

Phil Laut (1955) menciona que no existe un solo problema que no se pueda resolver con la ayuda de este proceso creativo.

El proceso creativo

La creatividad está al alcance de cualquiera. Sin embargo para que un individuo pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en un contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre las aportaciones que puedan surgir de los contenidos ahí almacenados.

Según Paterson (1991), una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por cuatro etapas:

1.    Saturación: llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda sin presionarse para tratar de parecer muy informado, estudioso o intelectual.

2.    Incubación: para un óptimo aprovechamiento del poder del inconsciente. Se requiere de paciencia, confianza y tranquilidad. Es importante que se mantenga una posición de respeto y un deseo de cercanía hacia nuestras áreas inconscientes.

3.    Iluminación: cuando el inconsciente tarta de iluminar nuestra conciencia con sus propuestas. En ocasiones se manifiesta como serie de alternativas muy similares pero, gracias a las variantes entre ellas podemos realizar numerosas comprobaciones.

4.    Verificación: donde se verifican, evalúan y pulen las ideas. Es cuando las propuestas que hasta el momento han tenido forma de ideas y de imágenes se llevan a la objetivación.

Peterson también incluye la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad, como un elemento que enriquece las cuatro etapas anteriores.

Según Rodríguez Estrada (1993) el proceso creativo consta de seis pasos:

1.    Cuestionamiento.

2.    Acopio de datos.

3.    Incubación.

4.    Iluminación

5.    Elaboración

6.    Comunicación.

Phil Laut (1955) sugiere que se pueden concebir tres partes en el proceso creativo:

1.    El infinito.

2.    El pensamiento mismo.

3.    El universo físico.

Lo importante para poder crear es entrar en contacto con el universo y permitir que éste llegue hasta nuestra mente inconsciente, se arraigue en ella y nos ayude a generar los pensamientos que nos permitan transformar y crear el universo físico.

También menciona que cuando una persona encuentra que lo que ha hecho con su vida o alguna situación en particular no lo satisface, puede aplicar tres principios del proceso creativo:

1.    Principio de autoanálisis.

2.    Principio de sugestión.

3.    Principio de metas.

Factores personales que favorecen la creatividad

El primer e indudable factor es la práctica.

Otros factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad según Rodríguez (1993) son:

1.    Sentido común.

2.    Amplio conocimiento del campo en que se trabaja.

3.    Confianza en sí mismo.

4.    Inteligencia general.

5.    Capacidad de lograr que se hagan las cosas.

También identifica algunos hábitos que sirven para cultivar esa capacidad:

1.    Fijarse objetivos bien definidos y realistas.

2.    Poner tal energía y entusiasmo en la tarea.

3.    Contar con una preparación intensa y creciente en el propio campo profesional.

4.    Entregarse y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos.

Factores organizacionales que favorecen la creatividad

El primer factor es una filosofía que la promueva, el segundo es un clima adecuado, el tercero es el enriquecimiento de los puestos y el cuarto es la realización periódica de reuniones y asambleas en las que los empleados tengan oportunidad de conocer el rumbo de su organización.

Principales barreras psicológicas que inhiben la creatividad

Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:

1)    Las normas y usos como freno a la iniciativa.

2)    El miedo al cambio.

3)    No situarse en la era de la discontinuidad.

Laut  completa lo anterior con cuatro grandes inhibidores de la creatividad:

1.    La experiencia del nacimiento.

2.    El síndrome de desaprobación paterna.

3.    Ideas negativas.

4.    La urgencia inconsciente de morir.

En relación con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio, Laut propone los siguientes temores como bloqueos:

a)    Miedo al fracaso.

b)    Miedo al éxito.

c)    Miedo al rechazo.

d)    Miedo a la muerte.

e)    Miedo a lo desconocido.

f)     Miedo al cambio.

g)    Miedo a la pérdida.

h)   Vergüenza por ambicionar dinero.

i)     Vergüenza hacia el dinero en general.

Respecto a las diferentes etapas del proceso creativo, existen bloqueos. Sobre el acopio de datos y saturación, los obstáculos son: bloqueos al aprendizaje y Secretos.

El temor a la autoconciencia y la sobrevaloración de la realidad están relacionados con las etapas de incubación y de iluminación.

En cuanto a la verificación, son cinco bloqueos: temor al fracaso, falta de recompensa, desesperación, temor a la humillación, conflicto entre el temor de ser ignorado y el temor de ser rechazado.

Los temores relativos a la comunicación son: temor a la humillación, inhibición corporal y temor a ser asertivo.

Esquema conceptual: solución de problemas

VISIÓN Y MISIÓN

VISIÓN: Los alumnos del 5to “A” de la licenciatura en psicología de la  facultad de humanidades de la UAC, destacan por ser un grupo unido con conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional, siendo un modelo a seguir para las futuras generaciones de estudiantes de la facultad.

MISIÓN: Propiciar un ambiente educativo basado en la tolerancia, respeto y comunicación para desarrollar un conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional.

Mapa conceptual. Formación de equipos de trabajo

Mapa mental: Misión, visión y filosofía