Resumen Capítulo 12

PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO

Participar es ir más allá de actuar como un mero espectador.

En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento.

Hay diferentes grados de participación que van desde la manifestación de quejas y sugerencias hasta permitir que cualquiera de los miembros de la organización se convierta en propietario o dueño de la misma, literalmente.

Beneficios de la participación

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos.

Entre los métodos alternativos que suelen emplear las cabezas organizacionales se encuentran:

1.    Introducir cuñas.

2.    Recompensar el espionaje.

3.    Desarrollar grupos de choque entre la base.

4.    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección.

5.    Desarrollar sindicatos blancos.

Todas estas alternativas existentes en muchas empresas de nuestro país son mecanismos que propician descontento e insatisfacción entre sus miembros.

El aseguramiento de los mecanismos eficientes de la participación acarrea los siguientes beneficios a las organizaciones:

1)    Identificación de los problemas operativos.

2)    Aprovechamiento de la experiencia y creatividad del personal.

3)    Mayor energía y compromiso organizacional en la aplicación de las soluciones propuestas.

4)    Mayor satisfacción del personal involucrado en estas acciones.

5)    Mayor velocidad de reacción y mejores resultados.

El mayor beneficio que puede esperarse es que se genere un verdadero empowerment, es decir dotarles de poder.

Los modelos participativos

Existen ámbitos diferentes en los que es posible propiciar la participación de los integrantes de una organización:

1.    El desempeño propio del trabajo. Cumplir funciones del puesto.

2.    La información. Estar informado sobre el acontecer de la empresa.

3.    Abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o departamento. Grupos autogestivos.

4.    Las empresas autogestivas permiten  a cualquier integrante influir en el rumbo global de la compañía. Autogestión total de la empresa.

5.    La participación en la propiedad de las empresas.

Sistemas de reconocimiento a la participación

Germán Suárez, de 3M de México opina que reconocer es reforzar positivamente una buena actitud del personal.

El diseño de un sistema eficiente de reconocimiento a la participación debe ser planeado de manera detallada por los directivos. Según Inda los elementos  que deben ser tomados en cuenta son:

1)    Diseño.

2)    Promoción y mercadeo.

3)    Entrenamiento.

4)    Administración.

5)    Reconocimientos y premios.

6)    Compromiso gerencial.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo. Los requisitos que debe llenar cada elemento son descritos por Inda de la siguiente forma:

1)    Reglas simples y justas.

2)    Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3)    Sistemas rápidos de evaluación de los participantes.

4)    Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias.

5)    Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas.

¿Dónde quedan los líderes en los modelos participativos?

Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo: el liderazgo compartido, el liderazgo rotativo y el liderazgo completivo.

En los tres casos, los líderes formales comparten su poder, mientras que los líderes informales asumen suposiciones de respaldo en el logro de los objetivos de la unidad o de la organización misma.

Barreras para la adopción de los modelos participativos

Otras barreras además del temor relacionado con el rol de los líderes formales, pueden deberse a la cultura y al ambiente de la organización.

Entre los temores comunes que obstaculizan la participación están:

1.    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvíe el rumbo de los objetivos.

3.    La posible irresponsabilidad de los colaboradores o su falta de preparación.

Un ambiente laboral donde se prevalezca la desconfianza, que sancione el mínimo error y que prohíba la experimentación o la aceptación de riesgos, no es un clima propicio para la participación.