ENSAYO

ATRACCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

El proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos una de ellas es la atracción del personal el cual consiste en atraer a los mejores candidatos a nuestra organización.

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, particular, difícil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

 Pero para incrementar las posibilidades de contratar a las personas más idóneas y talentosas para nuestra organización, debemos disponer de varias alternativas para atraer a los  mejores candidatos.

El subproceso de atracción de personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo:

1)    Vacante.

2)    Requisición.

3)    Perfil del puesto.

4)    Reclutamiento.

5)    Presolicitud.

6)    Solicitud.

7)    Entrevista inicial.

8)    Exámenes psicométricos.

9)    Exámenes de aptitudes.

10) Entrevista especializada.

11) Examen médico.

12) Estudio socioeconómico.

13) Contratación.

14) Inclusión en la nómina.

15) Alta ante las autoridades.

16) Preparación de su vinculación total.

17) Integración al desarrollo.

A continuación analizaremos cada uno de los elementos mencionados:

Vacante. Puesto o cargo libre que no está siendo ocupado por nadie.

La vacante es, entonces, el puesto que se encuentra desocupado, el cual es el encargado de disparar el subproceso de atracción de personal.

Razones por las cuales se puede tener un puesto vacante:

Se crea un puesto nuevo definitivo en la organización.

Por una necesidad temporal, desarrollo de un proceso temporal, suplir una(s) persona(s) durante sus periodos de vacaciones, permisos o por incapacidades prolongadas

La salida, promoción o transferencia de una persona, donde el puesto requiere ser reemplazado.

Requisición de personal. Es el documento de solicitud donde el responsable de un área organizacional solicita que la plaza desocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta. Este documento permite de igual manera, controlar el número de vacantes, el tiempo de reclutamiento, selección y contrato. En la requisición, se da la oportunidad para reconsiderar las conductas y los productos del trabajo que se esperan del puesto.

Perfil del puesto. Es la descripción del conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempeñar en forma adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura específica. Se elaboran antes de requerir que se cubra una vacante. Debe ser realista y pueden ir acompañados de un par de análisis más, que son importantes para proporcionar información de calidad a cada candidato, a fin de que tenga más elementos de juicio para decidir si  en  verdad desea trabajar en una organización que le proporcione cierto ambiente y ciertos recursos de trabajo, y que posea información clara acerca de los resultados que se esperan de él y de la manera como se medirá su trabajo.

Reclutamiento. Es hacer llegar a la organización a las personas más adecuadas para concursar por el lugar de la vacante.

En el procedimiento de reclutar, distinguimos dos componentes:

1)    Las fuentes: los proveedores de personal calificado.

2)    Los medios: la manera y/o estrategias de acercarnos a dichos proveedores para hacerles saber nuestra necesidad.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser:

1)    Internas: los propios empleados; los familiares, los amigos y los conocidos de los miembros de la organización.

2)    Externas: las bolsas de trabajo; los grupos  de intercambio entre empresas; las universidades e instituciones de enseñanza técnica y superior; las empresas especializadas en el ramo y la sociedad en general.

Presolicitud. Es un formato que deben diligenciar todos aquellos que aspiran ser parte de la organización, en este formato deben llenar los espacios requeridos tales como: fecha, nombre del puesto al que aspira, nombre y apellidos completos, dirección de residencia, teléfono donde contactarlo, grado de escolaridad, conocimientos y habilidades que posee el candidato, experiencia acumulado en el puesto que aspira tener, resultados obtenidos, restricciones en los horarios y para viajar. Este método  ayuda a economizar en gastos de papelería, ya que las solicitudes no se entregarían a todos los que llegan a las puertas de la organización, sino a aquellos que han pasado con éxito el primer escalón.

Solicitud.Permite a un empleador poder hacer preguntas específicas y recopilar la información necesaria sobre los solicitantes. Es muy importante que incorporemos todos los datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato, verificando hechos precisos sobre sus empleos anteriores, de las instituciones educativas donde asistió y de los datos personales y familiares del mismo.se puede agregar preguntas acerca de la participación del candidato en sindicatos, grupos políticos y religiosos o de cualquier otra índole.

Entrevista inicial. Pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto. En el modelo tradicional se utiliza la solicitud de empleo como una guía para las preguntas que realiza el entrevistador.

Los tipos de entrevista pueden ser:

1)    Abierta: donde el entrevistador sigue el curso mismo de la conversación  sin una guía prediseñada.

2)    Cerrada: mediante un guión  preestablecido.

3)    Mixta: combinación de ambas entrevista abierta y entrevista cerrada.

Exámenes psicométricos.  Con el paso de los  años muchos de los supuestos que en un principio animaron a las compañías a emplear estos instrumentos han caído en descrédito. Algunas de la herramientas que se emplean actualmente para la valoración de los candidatos son el Human side, la técnica de Cleaver y el modelo de Ned Herrmann.

Exámenes de aptitudes.  Ayudan a verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud específica que sea indispensable  para el desempeño correcto del puesto.

Entrevista especializada. Se hace con el propósito de comprobar el grado en que el candidato posee los conocimientos y las habilidades necesarias.  Ayuda a identificar el tipo de ambiente en el que le gusta trabajar al candidato, tipo de liderazgo y de equipo, así como prefiere desenvolverse en todo ello.

Examen médico. Ayuda a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas que después de contratadas ingresan a tratamientos médicos prolongados que no les permiten cumplir con regularidad las tareas del puesto, o individuos que llegan a la organización con enfermedades crónicas que a la larga puedan ser consideradas como enfermedades de trabajo, donde la organización deberá responder económicamente.

Estudio socioeconómico. Se investiga sobre las referencias personales y domicilio, se comprueba si tiene los comprobantes de estudios que manifestó haber concluido y se averigua de las instituciones donde prestó sus servicios anteriormente.

Contratación. Ayuda a establecer los límites, las funciones, las prestaciones, el sueldo, los derechos y las obligaciones del empleado.

Inclusión en la nómina.  A partir de la fecha de contratación es importante que se hayan hecho todos los trámites internos para que el día del pago el empleado pueda recibir su ingreso.

Alta ante autoridades. Es dar de alta al empleado ante las instituciones de seguridad social, las fiscales, etc.

Preparación de su vinculación total. Es integrar totalmente a la persona a nuestra organización en relación con sus compañeros, los clientes y proveedores internos y externos.

Integración al desarrollo. Ya que se conoce las habilidades y conocimientos de la persona, es importante explotar al máximo esa información.

En conclusión el subproceso de la atracción del personal es importante, aun cuando sea extenso el proceso, nos permite realizar de manera correcta la contratación de las personas más idóneas para la organización y  llevar los procedimientos de reclutamiento adecuados para una mejorar calidad y desarrollo de la misma.