RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA
La permanencia de las
personas que colaboran con una institución no significa que sean explotadas
todas las posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles. Cuando
una organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es
factible disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención.
El desarrollo de personas
Disponemos de las
siguientes alternativas de desarrollo:
1.
Desarrollo
en el propio puesto.
2.
Desarrollo orientado a otros puestos.
3.
Desarrollo como ente social.
4.
Desarrollo
como persona.
La capacitación y
desarrollo de una organización consta de ocho pasos:
- Selección de las
personas más idóneas para ocuparlo.
- Si viene de
fuera de la organización debe pasar por una inducción institucional.
- Deberá pasar por
un periodo de entrenamiento para su puesto.
- La persona ocupa
el puesto.
- En un tiempo no
mayor de dos años deberá asistir a capacitación para volverse experto.
- Evaluaciones del
desempeño semestral.
- Se invita a los
interesados y a sus jefes a participar en el diseño de sus planes de
carrera.
- Los proyectos especiales de la organización pueden generar acciones temporales y específicas de capacitación.
El modelo de Donald
L. Kirkpatrick capacitación consta de 11 pasos:
1.
Detección
de necesidades de capacitación.
2.
Objetivos
del plan o programa así como las condiciones en que éstas deberán manifestarse.
3.
Los
contenidos (temática) se derivan de los objetivos.
4.
Los
instructores podrán ser internos o externos.
5.
Los
participantes se elegirán de acuerdo con la detección de necesidades.
6.
Los
cursos se programarán en función del número de participantes, el presupuesto y
las necesidades que se desee satisfacer.
7.
Hacer
uso de instalaciones adecuadas.
8.
Las
ayudas audiovisuales son sólo eso.
9.
La
impartición debe regularse conforme transcurre.
10.
Los
resultados han de evaluarse.
11.
Requiere
auditorías para conocer su calidad.
Detección de necesidades de capacitación
Los resultados de las
pruebas psicométricas o de habilidades deben tomarse en cuenta como una
detección inicial para planear la capacitación del nuevo empleado. La primera
necesidad que surge en el caso de que la persona provenga del exterior de la
empresa, es proporcionarle una inducción institucional.
Detección de otras necesidades de capacitación
Suelen llevarse a
cabo siguiendo cualquiera de estos tres métodos:
1.
Entrevistas
con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.
2.
Uso
de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
3.
La
valoración de su desempeño (forma más objetiva).
Parámetros para
llevar a cabo la detección de necesidades:
1.
Realizar
la detección de forma periódica.
2.
Involucrar
al empleado, jefe de área y jefe.
3.
Mayor
responsabilidad de la capacitación al empleado, después a su jefe directo y en
tercer lugar, al área responsable.
4.
Asegurar
que la DNC (detección de necesidades de capacitación) determine las necesidades
reales, manifiestas o encubiertas.
5.
Utilizar
la DNC como el insumo básico del 90% de la capacitación que se programe,
dejando el 10% restante a la intuición.
6.
Auditar
anualmente del proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias globales
de la organización.
Definición de
objetivos
Al
definir los objetivos de la capacitación debemos considerar:
- Los resultados
deseados que esperamos ver en la organización como producto del programa
de capacitación.
- Las conductas
que deberán ser apoyadas y ejemplificadas por los directivos, gerentes y
superiores.
- Los
conocimientos, habilidades y actitudes que esperamos que los participantes
desarrollen como resultado de nuestra acción capacitadora.
Determinación de
contenidos
Los
contenidos definidos han de ser:
- Una respuesta a
las necesidades detectadas.
- Un apoyo
significativo para que la organización logre los resultados esperados.
Elección de los
participantes
Existen
tres estilos para programar a los participantes:
1.
Invitar
a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden bien preparados.
2.
Invitar
a todos aquellos que lo deseen.
3.
Invitar
únicamente a quienes lo necesiten según la detección de necesidades.
Elección de
instalaciones
1.
Entorno
poco ruidoso.
2.
Temperatura
ambiente o regulada.
3.
Distancia
del domicilio y trabajo razonables.
4.
Contar
con servicios y equipos necesarios.
5.
Posibilidad
de consumir alimentos, según las necesidades del curso.
Elección de los
instructores
Tres
formas básicas para elegir a los instructores:
1.
Mediante
observaciones de su desempeño.
2.
Recomendaciones
de otras personas.
3.
Impresión
personal.
Elección y
preparación de ayudas audiovisuales
Se
deben tener en cuenta aspectos:
1.
Costo,
edición y modificaciones.
2.
Recursos
con los que cuenta la organización.
3.
Equipos
necesarios para utilizar los apoyos.
4.
Adecuación
al tema.
Coordinación de la
capacitación
1.
Atención
a los participantes.
2.
Atención
a los instructores.
3.
Disponibilidad
de equipos.
4.
Otros
servicios.
Evaluación de la
capacitación
Tres
propósitos:
- Justificar la
existencia del departamento.
- Decidir sobre la
continuidad del programa.
- Mejorar futuros
programas.
Comunicación
organizacional interna
Se
emplea como mecanismo de mejora a la operación:
1.
Prever
un problema
2.
Supervisar
el trabajo realizado.
3.
Evaluar
el impacto ejercido.
Sistemas de reconocimiento al personal
- Manera de favorecer a la retención del personal.
- Otorga el
reconocimiento debido por sus aportaciones al logro de los objetivos de la
empresa o institución.
- Favorece a la
permanencia de las personas valiosas para la organización.
Compensación al personal
Hezberg consideraba
al salario como un factor higiénico.
Equidad interna
Trabajos iguales
requieren ser retribuidos económicamente con igual salario.
Competitividad y mercado de sueldos
Se relaciona con el nivel de
ingresos que percibe un ocupante de un puesto en relación con el de los
ocupantes del mismo puesto en otras
organizaciones.
Prestaciones
Las prestaciones
que proveen seguridad al trabajador son las más valiosas psicológicamente.
Compensación y evaluación del desempeño
Reconocer el buen
desempeño, corregir mal desempeño, detectar necesidad de capacitación, asignar becas, etc.
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