ENSAYO

DESARROLLO DE PERSONAS Y ENTRENAMIENTO

El desarrollo de personas implica un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo, a partir de un apropiado análisis previo de sus necesidades y de la organización. No se trata de enviar a las personas a cursos de formación sino de un esfuerzo por desarrollar a los demás, de darles la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y puedan ser más eficaces en lo que hacen.

Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo organizacional.

En este ensayo se hablara del entrenamiento. El entrenamiento tiene que ver con el conocimiento. Si el conocimiento es fundamental, la productividad del conocimiento es  la clave del desarrollo.

El personal son los que producen hechos en una organización y para conseguirlo es necesario el entrenamiento y el desarrollo de la persona. Muchas organizaciones exitosas invierten bastante en el entrenamiento del personal para obtener así un retorno garantizado. Para estas organizaciones el entrenamiento no es solo un gasto, sino una inversión valiosa para el beneficio de los clientes.

En la actualidad, se considera el entrenamiento como un medio de desarrollar competencia entre las personas para que estas sean aún más productivas, creativas e innovadoras, también para que puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas. De tal manera el entrenamiento es una fuente de utilidad que permite a las personas contribuir de una manera efectiva en los resultados de un negocio. Es una manera eficaz de dar valor a las personas como a la organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones y es responsable del capital intelectual de las mismas.

Cabe mencionar que el entrenamiento y el desarrollo de personas son diferentes, ya que el entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. En cambio el desarrollo de personas se centra más en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Ambos constituyen procesos de aprendizaje.

Las cuatro clases de comportamiento logrado mediante el entrenamiento, son:

1.    Transmisión de informaciones: Aumentar el conocimiento de las personas.

2.    Desarrollo de habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas.

3.    Desarrollo de actitudes: Desarrollar o modificar comportamientos.

4.    Desarrollo de conceptos: Elevar el nivel de abstracción.

El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

1.   El diagnóstico: Inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

2. Diseño: Elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas.

3.    Implementación: Es la aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

4.    Evaluación: Verificación de resultados de entrenamiento.

El entrenamiento no se debe confundir con el simple acto de asistir a un curso y proporcionar información pues como se había mencionado va mucho más allá. Significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, por medio del desarrollo continuo de las personas que trabajan en ella.

Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento

Primera etapa del entrenamiento: es cuando se hace la evaluación de las necesidades de entrenamiento de la organización. Estas necesidades no siempre son muy claras por lo que se deben diagnosticar por medio de ciertos censos e investigaciones internas, son las carencias de preparación profesional de las personas.

El inventario de necesidades de entrenamiento puede realizarse en tres niveles de análisis:

1.    Análisis organizacional: diagnostico organizacional, verificación de los aspectos de la medición, visión y los objetivos estratégicos de la organización.

2.    Análisis de los recursos humanos: con base al perfil de las personas, se determina cuáles son los comportamientos, las aptitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos organizacionales.

3.    Análisis de la estructura de cargos: a partir de los exámenes de los requisitos y especificaciones de los cargos, se determina cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.

4.    Análisis del entrenamiento: objetivos y metas que se deben utilizar en la evaluación de programas de entrenamiento.

También existen indicadores que señalan las necesidades futuras y actuales que se manifiestan en los hechos pasados. Estas son los indicadores a priori los cuales son eventos que si llegaran a ocurrir, provocarían necesidades de entrenamiento futuras como:

1.    Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

2.    Reducción del número de empleados.

3.    Cambio de métodos y procesos de trabajo.

4.    Sustituciones o movimiento de personal, etc.

Los indicadores a posteriori son aquellos problemas provocados por necesidades de entrenamiento no atendidas aún, como:

1.    Problemas de producción.

2.    Problemas de personal.

Diseño de programa de entrenamiento

Segunda etapa. Después de diagnosticar y localizar las necesidades de entrenamiento, es importante atender dichas necesidades, mediante un programa integrado y cohesionado. Para programar el entrenamiento se necesita definir 6 componentes básicos: a quién debe entrenarse, cómo debe entrenarse, en qué, quién debe entrenar, dónde y cuándo, con el fin de alcanzar los objetivos del entrenamiento.

La tecnología de entrenamiento son los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados, esta pueden ser:

1.    Recursos audiovisuales.

2.    Teleconferencias.

3.    Comunicaciones electrónicas.

4.    Correo electrónico.

5.    Tecnología de multimedia.

Conducción del programa de entrenamiento

Tercera etapa. Las dos principales técnicas para transmitir y divulgar información son:

1.    Conferencias. Esta es la técnica más utilizada, es un medio de comunicación de una sola vía donde el instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes.

2.    Instrucción programada. En esta técnica no se necesita la presencia o intervención del instructor humano.

Evaluación del programa de entrenamiento

Cuarta y última etapa. El objetivo es verificar si el entrenamiento tomó en cuenta las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes.

La evaluación de los programas de entrenamiento pueden llevarse a cabo en 4 niveles:

1.    Evaluación en el nivel organizacional

2.    Evaluación en el nivel de recursos humanos

3.    Evaluación en el nivel de los cargos

4.    Evaluación en el nivel de entrenamiento.

En conclusión el entrenamiento es la educación profesional que tiene como finalidad adaptar a las personas a un determinado cargo. Este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al igual que el desarrollo de la organización.